Detassazione dei premi di risultato, ticket da 10 euro, fringe benefit: la Manovra 2026 rafforza il potere d’acquisto dei dipendenti, ma sposta l’ago della bilancia dal welfare aziendale alla sola retribuzione monetaria
a cura di Antonello Orlando, consulente di Praesidium Spa
La Manovra del 2026 (l. 199/2025) ha apportato alcune modifiche alla normativa fiscale con l’obiettivo di incrementare il potere d’acquisto degli stipendi dei lavoratori subordinati. I provvedimenti più importanti si sono concentrati su alcune componenti variabili della retribuzione, rafforzando alcune misure di favore introdotte negli anni precedenti.
Dal 2026 uno degli interventi più importanti è stata la riduzione della aliquota Irpef mediana dal 35 al 33%, nonché misure straordinarie di detassazione per gli incrementi contrattuali delle retribuzioni, nonché delle maggiorazioni per lavoro notturno, festivo o su turni. La manovra interviene sull’imposta sostitutiva per i premi di risultato detassabili dei lavoratori subordinati del settore privato, prevedendo la riduzione dal 10% all’1% dell’aliquota dell’imposta sostitutiva dovuta sui premi di risultato della L. 208/2015 per il biennio 2026-2027, perseguendo il trend introdotto dalla Legge di Bilancio 2025 che aveva in realtà già previsto la riduzione di detta aliquota dal 10% al 5%. Inoltre, si stabilisce che, nel medesimo periodo, il massimo della somma agevolabile con questa tassazione ridotta salga da euro 3.000 fino a euro 5.000 annui.
Dunque, in virtù della nuova disposizione, il prelievo su tali somme sarà pari all’1% a condizione che non vengano sostituite con le forme di welfare definite dall’art. 51 c. 2 e 3 del Tuir. Resta immutato il restante impianto a norma del quale i premi erogati in esecuzioni di contratti di livello aziendale o territoriale in virtù dei quali il diritto alla percezione del premio sia legato al raggiungimento di incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili in base ai criteri oggettivi, sono agevolabili per un massimo di euro 5000 annui.
La detassazione è legittima solo se vi è l’incremento di almeno uno degli obiettivi aziendali individuati dall’accordo aziendale o territoriale che dovrà essere depositato entro un termine indicativo di 30 giorni in modalità telematica. I beneficiari di questa tassazione davvero ridotta sono tutti i lavoratori dipendenti che nell’anno precedente a quello di percezione del premio siano stati titolari di reddito di lavoro dipendente non superiore a euro 80.000. La riduzione dell’aliquota promossa dalla Manovra riguarda, in ogni caso, i premi erogati negli anni 2026 e 2027, così come previsto espressamente dalla norma, che include anche i premi che derivino da contratti stipulati anche in periodi precedenti al 2026.
Se tale norma appare di reale convenienza per il netto del lavoratore, guardando agli input che si sono susseguiti dal 2016 nell’ottica di creare un sistema di welfare aziendale con offerta di servizi utili alla collettività come asili nido, viaggi, check up sanitari, l’incremento della attrattività della scelta di percezione del premio in denaro, va nel segno contrario rispetto allo sviluppo del welfare aziendale. Infatti se prima il dipendente che non convertiva in welfare il premio subiva un prelievo del 10% delle imposte ora, subendo una trattenuta appena dell’1%, viene incentivato a mantenere l’importo in denaro con maggiore diffusione della conversione del premio in welfare. Va notato come la conversione del premio in benefit ai sensi dell’art. 51, commi 2 e 3, Tuir, aveva una forte utilità nella direzione di una soluzione win-win, dove all’importo netto utilizzato dal dipendente sotto forma di bene o servizio si affiancava un forte risparmio del costo del lavoro in quanto il welfare è generalmente privo di contributi previdenziali (con una riduzione di costo datoriale fra 26 e 30% sul valore del premio convertito).
Una ulteriore misura da tempo attesa riguarda il valore esente dei ticket restaurant: i soli buoni pasto in formato elettronico godranno di una soglia di non concorrenza reddituale, ai fini fiscali e contributivi, di 10 e non più 8 euro giornalieri a partire dal 2026, con incentivo ai datori di lavoro nell’erogazione di buoni pasto elettronici di maggior valore e più adeguati ai costi della ristorazione. Ulteriore incremento di una soglia che da quasi 20 anni non veniva aggiornata è quella della deducibilità dei premi ai fondi pensione di 2° pilastro: dai 5.164,57 euro annui la soglia di deduzione (che somma i contributi versati alle forme di previdenza complementare da parte del datore di lavoro e del lavoratore per i familiari a carico) passa a 5.300 euro.
Va poi ricordato come la manovra proroga fino al termine del 2026 la misura introdotta dall’art. 6, comma 1, della l. 76/2025 in materia di piani di partecipazione finanziaria dei lavoratori. La disposizione prevede che i dividendi corrisposti ai lavoratori dipendenti, derivanti da azioni assegnate dalle aziende in sostituzione di premi di risultato detassabili, concorrano alla formazione della base imponibile ai fini delle imposte sui redditi nella misura del 50% entro il limite annuale di euro 1.500, superato il quale l’imponibile è computato integralmente. Anche in questo caso la spinta è nei confronti del netto del lavoratore, con una attenzione però sia al coinvolgimento dei lavoratori in commissioni e comitati aziendali, sia della conversione in welfare.
Sulla soglia dei fringe benefit non vi è un ulteriore intervento in quanto la manovra per il 2025 aveva già incrementato la soglia di esenzione dei fringe benefit riconosciuti dal datore di lavoro (in origine pari a 258,23 euro) a 1.000 euro annui dal 2025 fino alla fine del 2027, elevandola a 2.000 euro per i dipendenti con figli fiscalmente a carico.
Oltre ai beni e servizi, nel triennio in corso rientrano nel regime di favore anche le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche, nonché le spese per canoni di locazione e per interessi sul mutuo relativi alla prima casa. Su un altro versante, meno positivo per l’efficacia dei piani di welfare, il Dlgs 192/2025 ha modificato il Tuir (art. 12) facendo rientrare, ai fini dei benefit erogabili ai familiari del dipendente, il coniuge non legalmente ed effettivamente separato, i figli (anche nati fuori dal matrimonio), adottivi o affidati e tutti gli altri soggetti nominati dall’articolo 433 c.c. (genitori, fratelli, suoceri, nuore e generi). Per questi familiari i benefit erogati attraverso piani di welfare a favore del dipendente sarà non concorrente al reddito solo in caso di convivenza con il lavoratore o di percezione di assegni alimentari: la condizione di risultare conviventi, prima necessaria esclusivamente per godere delle detrazioni ai fini Irpef, risulta dal 2025 necessaria anche per l’accesso all’esenzione dei benefit rientranti nel welfare aziendale.
La valutazione complessiva che emerge da questo quadro è quella di un insieme di misure coordinate nell’irrobustire il potere d’acquisto dei lavoratori subordinati, che sfrutta anche la leva del welfare, ma forse con la necessità di un coordinamento delle singole misure che scongiuri il rischio di una preferenza accordata alla sola retribuzione. Continuando così quel processo di espansione del welfare aziendale che ha visto l’offerta dei benefit riconosciuti ai dipendenti diventare sempre più diversificata e con alcune forme più ‘nobili’ di altre, come nel caso della previdenza complementare e delle forme di integrazione alle coperture sanitarie, in quanto determinanti a saldare un’alleanza fra welfare pubblico e privato attraverso una triangolazione virtuosa con i datori di lavoro.